Análisis de situación y principales retos

En España, las condiciones profesionales del profesorado universitario se han deteriorado notablemente en los últimos años. La conferencia de Rectores (CRUE), en su informe bienal 2014-15, informa sobre los recortes en financiación pública de las Universidades en el periodo 2010-2014, que ascendieron a 1.213 millones de euros, lo que ha supuesto una disminución de 7.500 empleos públicos (3.486 de PDI y 4.068 de PAS), configurando, así, plantillas similares a las que existían a finales del año 2006.

Junto al deterioro general del empleo público (pérdida de poder adquisitivo; falta de reposición adecuada del personal permanente que se ha ido jubilando; falta de desarrollo de una Ley de Estatuto Básico del Empleado Público con más de diez años de antigüedad e inédita en sus aspectos esenciales, …), hay circunstancias específicas de índole general que nos conciernen (ausencia del largo tiempo comprometido Estatuto del Profesorado Universitario; falta de homologación retributiva con personal de cuerpos estatales de análogo nivel de cualificación; deficiencias técnicas evidentes en la regulación de la labor docente; injustificada dificultad extraordinaria, impuesta de modo sobrevenido y unilateral, para la acreditación precisa para la promoción profesional; y, un largo etcétera que consumiría muchos párrafos).

Solventado en buena medida el problema de la progresión profesional del profesorado a tiempo completo acreditado a cuerpos docentes y sin perjuicio de que haya que mantener tal política, el principal problema al que nos enfrentamos en este momento, sin perjuicio de otros, es el de la constatación de que un 42,4% del profesorado universitario en España tiene contrato temporal, excediendo el límite del 40% permitido por la LOU. Este valor se ve aumentado en muchas universidades públicas, como es el caso de las de Cataluña (54,3%) o de las de las Islas Baleares (57,9%).

En el caso de la UMU, estamos alrededor del 50% –en número de personas– y en un entorno del 36% si computamos equivalencias a tiempo completo.

La situación se ha visto agravada, como es notorio, por la ausencia de figuras contractuales que, al inicio de la carrera docente e investigadora, permitan la impartición de un número de créditos adecuado para la cobertura de las necesidades derivadas de la limitación severa en la reposición de efectivos. Ello ha conducido a un empleo indebido de figuras contractuales tales como las del profesorado asociado y, como se ha puesto recientemente de relieve por el caso de ciertas universidades, entre las que no se halla la UMU, otras como la de profesorado visitante.

En todo caso, las cifras y, desde luego, la experiencia cotidiana en las universidades públicas españolas nos indica una práctica indeseable –aunque forzada, en buena medida, por la actitud gubernamental– consistente en la existencia de un porcentaje relevante del profesorado laboral que se encuentra en condiciones precarias, al no responder, cabalmente, a las figuras por las que se halla formalmente contratado, y sin acceso adecuado a las modalidades que serían legalmente pertinentes.

Estamos, pues, en un escenario que no se merece eufemismo alguno, caracterizado por el hecho de que una nada desdeñable parte del profesorado universitario y, lo que es peor, de lo mejor y más preparado de nuestra juventud, se ha convertido en mano de obra barata, con unas retribuciones claramente miserables (350 -760 euros mensuales) si lo son a cambio de la prestación de una parte significativa de la docencia universitaria, y máxime si, además, continúan vinculados a tareas investigadoras que son esenciales para no mermar sus oportunidades de progresión, para el hipotético día en el que las cosas cambien a mejor.

Tenemos una LOU modificada en época de bonanza (suprimió el contrato de profesorado colaborador) que, sin embargo, llegada la crisis y los recortes en la financiación universitaria no se quiso adecuar en esta materia, como sí se hizo en otras destinadas a mermar la autonomía universitaria y a restringir las condiciones prestación del Servicio Público. En la práctica, se nos privó de figuras contractuales que fueran capaces de simultanear un inicio de carrera adecuado y una prestación de docencia suficiente para satisfacer las necesidades inaplazables, lo que abocó al habitual cortoplacismo, a prácticas de supervivencia comúnmente sabidas como insostenibles a medio plazo, al que ya hemos llegado.

La irresponsabilidad que comporta el hecho de que se arrojara a la universidad pública a esta situación dibuja un panorama en el que las figuras de profesorado contratado temporal contempladas en la LOU, que tenían como objetivo marcar el inicio y la progresión en la carrera profesional del profesorado universitario (contratos de ayudante, de ayudante doctor), han sido gradual e indebidamente relegadas y sustituidas, en no pocos casos, por la figura del profesor asociado.

Además, esta política de aumento de contratos a tiempo parcial ha originado un bloqueo o tapón en el desarrollo de la carrera docente e investigadora del profesorado, que, junto a otra realidad (la jubilación de buena parte del PDI funcionario), perjudica el adecuado y natural relevo generacional.

Otro colectivo fundamental, el de loscontratados predoctorales, se halla a menudo con el hecho de que, una vez que obtienen el doctorado, no tienen, sin embargo, las debidas oportunidades para acceder a la figura de ayudante doctor o, en su caso, al contrato de acceso al Sistema español de Ciencia, Tecnología e Innovación, como vías naturales de progresión en la carrera profesional universitaria, dada la escasez de las convocatorias realizadas por las universidades en los últimos años. Además, sus retribuciones no tienen un carácter especialmente satisfactorio, en términos de comparación con la figura paralela concurrente en la LOU (ayudante).

Hay que atender, asimismo, a esta situación, al tiempo que facilitar su movilidad y procurar que estén en mejor posición para conseguir la superación de procesos selectivos mediante relaciones postdoctorales en instituciones internacionales y el progreso curricular que con ello se consigue.

Finalmente, perjudicando más, si cabe, esta situación de dificultad en la promoción del PDI en formación se halla la reciente aprobación por la ANECA de los nuevos e injustificadamente duros criterios de acreditación nacional para titulares y catedráticos de universidad. El mero análisis de tales criterios permite augurar que, en un futuro inmediato, la promoción a cuerpos docentes va a ser una tarea no exenta de enorme dificultad y frustración.

Por ello, precisamente, uno de nuestros objetivos principales consiste, simplemente, en procurar la mejor asistencia técnica, administrativa y jurídica que sea posible a favor de nuestro PDI en sus procesos de acreditación y de reconocimiento de sexenios. A tal fin, procederemos a formar al personal preciso y a destinar una unidad a tal efecto; con la asistencia de profesorado experimentado que desee contribuir a dicho objetivo (con el correlativo reconocimiento) y, obviamente, de los servicios jurídicos de la UMU; y, con el propósito de que sea algo que tenga realidad en el más breve plazo de tiempo que sea factible.

En estos últimos cuatro años, la gestión realizada en materia de promoción del profesorado acreditado a TU o CU ha sido muy notable, dentro de las posibilidades normativas y de las limitaciones financieras. De esta forma, a lo largo de cuatro años y, en especial, en los dos últimos, han venido siendo convocados los procesos necesarios para la promoción a titularidad y a cátedra de la mayor parte del PDI de nuestra universidad acreditado a cuerpos docentes. Seguir incidiendo y profundizando en la misma línea de estos últimos cuatro años nos va a permitir realizar otras muchas actuaciones encaminadas a la promoción y a la estabilidad del PDI de la UMU.

Ello no significa que esté todo hecho, ni mucho menos, en el caso del PDI doctor con dedicación permanente. Aún hay que afrontar cuestiones de tal importancia como la planificación de las plantillas, la estabilización de las áreas con ratios de profesorado a tiempo completo que cuenten con el adecuado reflejo en la RPT y, por supuesto, la interlocución constante para detectar problemas y procurar su solución, no solo en el ámbito estricto de la UMU, sino, muy en particular, trasladando la presión a las instancias con capacidad para introducir cambios, a través de la CRUE, de la formulación de iniciativas para la reforma normativa, de su presentación a los ejecutivos competentes y a los grupos políticos con representación parlamentaria y, en suma, de cuantas fórmulas estén en nuestra mano.

Catedráticos y catedráticas de universidad, profesoras y profesores titulares de universidad y contratados doctores son la espina dorsal de la docencia y de la investigación. El hecho de que la responsabilidad nos exija garantizar el futuro no puede impedirnos abordar lo inminente y el medio plazo, de forma que la UMU ha de cuidar, muy especialmente, de tales personas, para que puedan desempeñar sus funciones en las más adecuadas condiciones de toda índole que sean factibles: en los aspectos atinentes al régimen de dedicación docente, investigadora y en materia de gestión; en los aspectos retributivos; en el ámbito organizativo de centros, departamentos, áreas y estructuras de investigación; en el desarrollo de acciones positivas de reconocimiento e incentivo efectivo para la mejora de la docencia, de la investigación y de la transferencia del conocimiento; y, de nuevo, en un largo etcétera de cuestiones que sería excesivo plasmar exhaustivamente en este programa.

Ello no obstante, nos resta un singular débito hacia buena parte de nuestro PDI laboral. Desde el convencimiento de que la UMU no sería la misma, en absoluto, sin su PDI laboral, debemos dar solución a los problemas que persisten actualmente, para recuperar la motivación y el entusiasmo perdidos, mediante políticas audaces e imaginativas que sean capaces de realizar de modo efectivo las acciones depromoción y de estabilización que merece todo nuestro profesorado.

A la espera de que el Gobierno y el Legislativo estatal reaccionen como debieran, no nos queda otra que afrontar esta realidad con la mejor actitud y con creatividad, en el marco de lo que el derecho y la realidad económico financiera permiten.

En ese contexto, es esencial coordinar esfuerzos entre Profesorado e Investigación, pues, en buena medida, la vía natural que nos queda para la formación inicial en la carrera docente e investigadora es la del contrato predoctoral, para el que hemos de reforzar las convocatorias con arreglo a fondos propios -sin que ello suponga desconocer que, en determinados supuestos, puede ser técnicamente preferible el contrato de ayudante- y estudiar y procurar unas retribuciones más dignas de las actuales, aunque esto de los dineros sea siempre algo complejo y que no está enteramente en nuestra mano.

Al tiempo, por supuesto, hay que identificar claramente los casos de precariedad en el ámbito del profesorado asociado, profundizar en la política de estabilizaciones (sin merma de calidad, sino siempre con el objetivo de seleccionar a las y a los mejores), no perder plazas por causa de jubilaciones del PDI permanente y procurar que, en el curso del próximo mandato, la plantilla del PDI de la UMU quede razonablemente estabilizada.

En el caso del PDI doctor con dedicación permanente hay que afrontar cuestiones de tal importancia como la planificación de las plantillas, la estabilización de las áreas con ratios de profesorado a tiempo completo que cuenten con el adecuado reflejo en la RPT y, por supuesto, la interlocución constante para detectar problemas y procurar su solución, no solo en el ámbito estricto de la UMU, sino, muy en particular, trasladando la presión a las instancias con capacidad para introducir cambios, a través de la CRUE, de la formulación de iniciativas para la reforma normativa, de su presentación a los ejecutivos competentes y a los grupos políticos con representación parlamentaria y, en suma, de cuantas fórmulas estén en nuestra mano.

Por otra parte, hemos de facilitar, de fomentar y de reconocer la movilidad de todo nuestro profesorado, así como perseverar en antiguas y constantes reivindicaciones como la de potenciar la dotación en infraestructura específica para el PDI.

En el caso del PDI vinculado, es preciso consolidar la política de acceso adecuado a jefaturas clínico asistenciales, así como fomentar la aplicación efectiva de los acuerdos alcanzados con el SMS y anticiparnos a los hechos, teniendo claros objetivos, supuestos, propuestas de vinculación, etc. Asimismo, la vinculación se debe reforzar (cuantitativa y cualitativamente) en el caso de Enfermería y de otras titulaciones propias de las Ciencias de la Salud, en las que, actualmente, la situación al efecto no es en absoluto satisfactoria.

Proponemos, además, que tantos como son los profesionales del sector sanitario y educativo que colaboran con la UMU en la docencia práctica, los que llamamos colaboradores honoríficos, deben ser reconocidos como tutores clínicos y tutores de prácticas educativas, al tiempo que hemos de estudiar más acciones a su favor, que redundarán a favor de la UMU y que compensarán las prácticas desleales de la UCAM.

Finalmente, y con carácter general para todo el profesorado asociado, es preciso estudiar, proponer, negociar colectivamente y con el Gobierno de la Región una merecida actualización retributiva, que, dentro de lo posible, contribuya a dignificar la esencial aportación que realizan a nuestro favor las profesoras y los profesores asociados y asociados clínicos.

Objetivos y estrategias de actuación de carácter esencial

Con base en lo expuesto, nos proponemos diseñar, negociar, en su caso, con todos los interlocutores (Gobierno de la Región, organizaciones sindicales, en el seno de la CRUE, …) y poner en marcha las medidas necesarias para revertir aquello que sigue siendo notoriamente negativo, lo que se traduce en los siguientes objetivos y estrategias de actuación que consideramos esenciales.

  1. Estabilización y promoción del PDI de la UMU, con la finalidad de atender a las necesidades del servicio público y de procurar el cumplimiento de los porcentajes que fija la LOU (PDI funcionario – PDI laboral / PDI permanente – PDI con contrato temporal).Mantener las convocatorias a cuerpos docentes con arreglo a las posibilidades que dan la LOU y la legislación presupuestaria (tasa de reposición ordinaria para titularidad, promoción interna para cátedra y tasa de reposición adicional para interinidades, tanto en el caso de contratados doctores como de titulares) y activar una política de convocatorias para la progresión como profesorado a tiempo completo de asociados y, aunque ya lo sean a tiempo completo, a otras figuras, de predoctorales y ayudantes, en función de su respectiva acreditación y sin merma de calidad en las personas seleccionadas, pues se trata no solo de asegurar la promoción, sino, también, el progreso de quienes se dispongan de más méritos para ello.Además, en el caso del PDI laboral, hay que explotar a fondo las posibilidades que ofrecen la Ley y el Convenio Colectivo, proponiendo, si fuera necesario, las actualizaciones de este último que ayuden al cumplimiento del objetivo.Para ello, sin perjuicio de otras, procederemos a realizar las siguientes acciones:

    1.º Analizaremos la viabilidad jurídica y, en su caso, realizaremos convocatorias para la promoción de asociado acreditado a profesor contratado doctor interino.

    2.º Acomodar los baremos para que tengan en cuenta de modo equilibrado tanto los méritos docentes y profesionales como los méritos investigadores, procurando así no discriminar las posibilidades a favor de asociados y de predoctorales.

    3.º Analizaremos la viabilidad jurídica y, en su caso, realizaremos convocatorias para la progresión de acreditados a profesor ayudante doctor, mediante técnicas de promoción que sigan experiencias ya empleadas en otras universidades públicas españolas.

    Es esencial una política que asegure que, al término del próximo mandato, la figura de profesor asociado quedará revalorizada y adecuada a los cometidos de colaboración de profesionales externos que le corresponde.

  2. Definir políticas y concretar actuaciones para el relevo generacional del PDI y para la estabilización de las áreas.Elaborar un Plan de PDI, en coordinación con Investigación, que, en ambas materias, anticipe la evolución y las necesidades efectivas de las áreas de conocimiento y de las estructuras de investigación, teniendo en cuenta previsiones de carga docente y de jubilaciones, de evolución de la producción investigadora, con proyecciones y simulaciones a corto, medio y largo plazo y con previsión de medidas concretas tales como la fijación de un estándar adecuado de profesorado a tiempo completo, por área y tomando en consideración las circunstancias de cada una, con el adecuado reflejo en la RPT.Se trata de algo tan evidente como procurar la aplicación de los porcentajes LOU de personal funcionario –laboral y, sobre todo, de personal permanente– personal temporal, singularmente a nivel de área, para suplir adecuadamente las bajas de personal a tiempo completo y recuperar lo perdido como consecuencia del Real Decreto-Ley “Wert”.
  3. Hacer cantera, sin precariedad y con realismo.Promover, con arreglo a una política realista de necesidades docentes y de recursos presupuestarios, acciones para intentar recuperar la contratación de ayudantes y, en todo caso, para contratar más predoctorales con fondos propios, con la finalidad de que hagan aquello a lo que están llamados, su tesis, colaborando en la docencia como marcan la LOU y la Ley de la Ciencia.
  4. Reconocimiento y retribución justa de la labor docente del PDI laboral no permanente (singularmente, ayudantes doctores, asociados, predoctorales, postdoctorales, ayudantes), dado que los contratados doctores y titulares interinos lo tienen ya reconocido.1. QUINQUENIOS: Estudio de viabilidad del abono de complemento por méritos docentes (quinquenios) y, en su caso, de otros complementos retributivos por méritos formativos, académicos u otros, proponiendo y negociando los cambios que fueran precisos en el II Convenio Colectivo y en el Decreto de retribuciones del PDI laboral y en el marco de lo que permitan la legislación estatal básica y la legislación de presupuestos de la CARM.2. COMPLEMENTO AUTONÓMICO: Propuesta y negociación con el Gobierno Regional de la aplicación del artículo 55, apartados 2 y 4, de la LOU, con base en el artículo 57.3 del II Convenio Colectivo (extender el Complemento Autonómico de funcionarios al PDI laboral, con la premisa esencial e irrenunciable de que ello no suponga pérdida de recursos para los cuerpos docentes). No confundir con los quinquenios.
  5. Reconocimiento del merecido nivel de complemento de destino del profesorado de los cuerpos docentes (30 para CU y 28 para TU), para su homologación con el resto de funcionarios de cuerpos estatales de análoga cualificación.Reivindicación, a través de la CRUE y de otras instancias, ante el Ejecutivo y el Legislativo estatales.
  6. Equiparación salarial entre profesorado contratado doctor y otras figuras de PDI a tiempo completo y las figuras funcionariales de referencia (TU y TEU), con la correlativa equiparación de las obligaciones docentes.Proponer y negociar con el Gobierno de la Región la aplicación efectiva de la disposición adicional sexta del II Convenio Colectivo del PDI Laboral de las UU. PP. de la Región de Murcia, al igual que se ha hecho con quinquenios y sexenios.En relación con la homologación correlativa en cuanto a carga docente, proponer y negociar la aplicación efectiva del artículo 33 del II Convenio Colectivo y un período transitorio tras el cual se equiparen las condiciones de carga docente entre cuerpos docentes y contratados doctores.No hay propuesta específica cerrada, pero sí sugerencias tales como que, por ejemplo, la adecuación de la carga docente se verifique desde la homologación retributiva para los contratados doctores que alcancen tres sexenios y, seis años tras dicha homologación, para los que no tengan el sexenio vivo.

    La implantación de estas medidas, en todo caso, tiene una dependencia directa de las posibilidades de financiación, pues las eventuales reducciones de capacidad docente habrían de satisfacerse con tiempos completos, no, en ningún caso, con el indebido recurso a tiempos parciales. De esta forma, se ha de proceder, al menos, a su planificación y evaluación de costes, para una ulterior aplicación progresiva, en su caso.

  7. Reconocimiento adecuado de cuanto se realiza por el PDI conforme a sus obligaciones profesionales.Es preciso revisar y actualizar el VALDOC, pero con la premisa fundamental, pues lo contrario sería irresponsable, de que eventuales reducciones adicionales no pueden ser cubiertas mediante más tiempos parciales, sino, en su caso, con tiempos completos. En consecuencia, es un propósito cuya realización efectiva dependerá de la disponibilidad de recursos, pero que, en todo caso, puede quedar negociado y planificado, permitiendo, así, cuantificar su coste y procurar una realización progresiva y realista.De igual modo, estudiaremos la viabilidad jurídica de que el complemento autonómico se retribuya mensualmente y, si es factible, procederemos a su aplicación.
  8. Asegurar el quilibrio entre la docencia de calidad y los recursos disponibles.[voluntaria]Estudiaremos la viabilidad de que el profesorado a tiempo completo que acepte impartir más créditos de los que le corresponden pueda voluntariamente incrementar su carga docente, en la medida que estime oportuno, a cambio de la pertinente y equitativa compensación retributiva (complemento retributivo por especial dedicación docente u otra acción técnicamente adecuada), con un límite personal de 28 créditos por curso y un compromiso durante -al menos- dos cursos consecutivos. En su caso y previa la negociación y los acuerdos que procedan, procuraremos aplicar medidas de esta índole, pensando, en especial, en supuestos de bajas de larga duración y otros de naturaleza análoga.
  9. Cobertura de las bajas de corta duración mediante docencia de calidad. Asímismo, estudio de viabilidad y, en su caso, adopción de medidas para que el profesorado doctor con dedicación permanente y a tiempo completo pueda ampliar, de forma voluntaria y excepcional, su capacidad docente, con carácter temporal, para asumir la docencia de compañeras o compañeros con bajas o ausencias de corta duración, así como con la equitativa y correlativa compensación retributiva.
  10. Mantenimiento del cobro del complemento de productividad del profesorado que, teniendo reconocidos sexenios como contratado doctor, toma posesión como funcionario de los cuerpos docentes.Análisis jurídico de viabilidad y abono directo o, en su caso, a cuenta hasta convalidación, con eficacia desde la toma de posesión como funcionario
  11. Fomento de la política de captación de talento y de estabilización de Investigadores Ramón y Cajal.Junto a las medidas legalmente establecidas para la estabilización de nuestros “ramones y cajales” (a través de la figura de profesorado permanente que permita la legislación estatal básica y, preferentemente, titular de universidad, si la Ley lo vuelve a posibilitar), entendemos muy conveniente estudiar y, en su caso, adoptar un programa de captación de doctores con opciones ciertas para incorporarse a tal programa y a otros análogos, para áreas interesadas y que lo soliciten, especialmente aquellas deficitarias en acreditados o con especial dificultad para lograr acreditaciones.
  12. Consolidación del PDI vinculado en los centros sanitarios vinculados o asociados a la UMU.1.º Ultimar las conversaciones con el SMS para la efectividad de las medidas acordadas en relación con la provisión de jefaturas clínico asistenciales de especial interés académico.2.º Incentivar vinculaciones en los indicados centros, especialmente en el caso de áreas de interés singular para la docencia y para la investigación universitarias.3.º Planificar y conseguir un sustancial reforzamiento de la vinculación en disciplinas propias de la Ciencias de la Salud distintas de la Medicina a las que se halla abierta legalmente la vinculación (Enfermería, Óptica y Optometría, Fisioterapia, Farmacia). En el caso de Veterinaria, hemos de estudiar fórmulas análogas que permitan una mejor solución para un caso que guarda grandes semejanzas con la vinculación.

    4.º Hay que proponer y negociar con el SMS que los complementos retributivos del PDI vinculado se ajusten a los del resto del personal estatutario de la misma categoría profesional, partiendo de la ponderación de la dedicación clínico asistencial.

    5.º En el caso de asociados clínicos y colaboradores honoríficos, procede, para los primeros, su inclusión en las medidas de mejora retributiva del conjunto del profesorado asociado y, para los segundos, su reconocimiento como tutores clínicos y el estudio de medidas compensatorias que, al menos, sirvan para exorcizar las prácticas desleales de la UCAM y para que no se desmotive la colaboración docente con la UMU, tal y como está sucediendo.

  13. Reconocimiento de ayudas sociales para todo el PDI laboral de la UMU.1.º Modificación de la Normativa para Ayudas Sociales del Personal de la UMU, considerando unos parámetros adecuados de renta familiar, en proporción a la jornada y evitando duplicidades respecto de las ayudas que este profesorado pueda percibir por razón de la actividad profesional desempeñada fuera de la UMU y garantizando, en todo caso, unos mínimos independientes de la renta.2.º Incremento de los fondos, pues opera como premisa esencial la de que no se origine perjuicio a los colectivos ya beneficiarios.
  14. Reconocimiento del profesorado que realice actividades docentes de formación en universidades y centros internacionales de reconocido prestigio.Crear una vía de convalidación o de reconocimiento para su inclusión en el expediente individual de formación de cada profesor.
  15. Potenciar la política de bilingüismo.Revisar y mejorar la política de incentivos a favor del profesorado que imparte docencia bilingüe (inglés), así como fomentar esta actividad docente. A tal efecto, se propone, sin perjuicio de otras posibilidades, aumentar la dedicación docente bilingüe a 1,5 créditos (POD), de los cuáles se estudiará la viabilidad de que un 0,25 sea retribuido mediante complemento por bilingüismo, en lugar de imputado a la carga docente.Así mismo, hay que estudiar de modo detenido y responsable cómo y desde qué momento hemos de incorporar a los procesos selectivos del PDI que inicia su carrera (y, progresivamente, del resto), así como del PAS en los niveles medio y alto, la exigencia de acreditación de un cierto nivel de conocimiento de lengua extranjera (principalmente, del idioma inglés). Al efecto, no cabe dar una fórmula cerrada, sino evidenciar el propósito y la voluntad de proceder a un diseño participativo de la propuesta que más adecuada nos parezca para la institución.
  16. Asegurar la participación del profesorado asociado en los órganos de gobierno y representación.En este caso, no inventamos nada. El anteproyecto de Estatutos emanado de la Comisión Jurídica del Claustro y del Claustro mismo ya prevé que el profesorado asociado tenga representación en Claustro y en Consejo de Gobierno y acaba con las limitaciones de los Estatutos del 2004. Lógicamente, no haremos más que procurar que sea una realidad.
  17. Agilización y eficacia administrativa, reducción del tiempo dedicado a trámites burocráticos.1.º En coordinación con Secretaría General, proseguir en la implantación y mejora de medios técnicos a disposición del PDI para la realización de trámites administrativos (gestión de la petición de plazas, permisos, licencias, POD, normalización de reuniones a distancia de órganos colegiados, etc.).2.º Adoptar medidas para brindar apoyo (asesoramiento técnico, asistencia jurídica, orientación) a favor del PDI en procesos externos (acreditación y otros), mediante la creación de una unidad administrativa destinada a la atención y orientación del desarrollo académico del PDI, con participación de PDI experimentado que pueda ayudar al PDI más joven.3.º Estudiar la viabilidad de prestar servicios de gestión administrativa directa en los centros hospitalarios vinculados a la UMU, procediendo, en su caso, a la creación de unidades o de puestos específicos, según lo que requiera cada supuesto.

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2.3. Personal de Administración y servicios